COVID pandemisi sırasında birçok şirket evden çalışma düzenine geçti. Çoğu şirket için bu uygulama zorunluluktan doğdu. O dönemde yaygın hava, evden çalışmanın operasyonları tamamen durdurmaktan daha iyi olduğu yönündeydi. Başka bir deyişle, ne yöneticiler ne de çalışanlar bu tür bir çalışmanın çok verimli olacağını bekliyordu. Çalışanların evlerinde verimli bir mesai için uygun bir ortam sağlamak, onları motive etmek, çok sayıda kişi ve iş birimini koordine edebilmek, çabalarını ve çıktılarını izlemek çok önemli engeller olarak görülüyordu. Ancak, hemen hemen herkesi şaşırtan bir şekilde, tüm bu sorunların üstesinden gelmenin o kadar da zor olmadığı görüldü.

Verimlilik neredeyse herkesin beklentilerinin üzerinde gerçekleşti. Ekonomist Cevat Akson ve arkadaşları tarafından 27 ülkede gerçekleştirilen geniş çaplı bir anket, çalışanların çoğunun evde beklenenden daha yüksek üretkenlik gösterdiklerini ortaya koymuştur. Başlangıçtaki üretkenlik değerlendirmelerinin beklenenden düşük olduğu durumlarda bile (Japonya’da olduğu gibi), koşullar ve kültürler değiştikçe üretkenlik seviyeleri zamanla iyileşmiştir. Nispeten yüksek eğitimli bireylerden oluşan bu ankete cevap verenler ortalama olarak, pandemi sırasında haftada 1,5 gün evde çalışıyorlar.   Çalışanların morali de çoğu durumda daha yüksek olmuştur. İşe gidip gelmek için daha az zaman harcanması, zaman yönetiminde daha fazla esneklik ve aile üyeleriyle daha yakın ilişkiler evden çalışmanın avantajlarıdır. Birçok çalışanın en azından belli bir düzeyde evden çalışma düzenlemesini bir ayrıcalıktan ziyade bir hak olarak görmeye başladığına dair kanıtlar giderek artmaktadır. Çalışan bireyler evden çalışmayı o kadar çok sevmektedir ki, haftada 2-3 gün evde çalışma seçeneği için maaşlarının %5’inden vazgeçmeye hazırdırlar. İşverenler de verimlilik karşısında şaşırdıkları için pandemi sonrasında haftada 0,7 gün evden çalışmaya devam etmeyi öngörüyorlar. Ancak, çalışanların beklentileri haftada 1,7 gün çalışma öngörüsüyle işverenlerinkinden daha yüksektir. Evden çalışma düzenlemeleri iş memnuniyetini artırıyor ve işten ayrılma oranlarını düşürüyor ve birçok çalışan, işverenlerinin kendilerini tam zamanlı olarak ofisten çalışmaya zorlaması halinde işten ayrılacaklarını iddia ediyor.

Çalışanların iş yaşamı üzerindeki doğrudan etkinin ötesinde, evden çalışma firma organizasyonlarını ve şehir yapılarını da etkilemektedir. Firma organizasyonları ayrı ve bağımsız iş paketlerine daha uygun hale gelmiştir. Ekip çalışması hala gerekli olsa da, işler sık sık yüz yüze etkileşime daha az ihtiyaç duyulacak şekilde düzenlenmiştir. Son birkaç yılda, çevrimiçi iletişim ve işbirliği araçları muazzam bir şekilde gelişti, öyle ki sahadaki fiziksel etkileşimlerin çoğu çevrimiçi olarak taklit edilebildi. Bazı durumlarda, çevrimiçi işbirliği sahadaki ekip çalışmasını bile aştı. Açıkçası, yeni araçlar ve değişen çalışma kültürü evden çalışma verimliliğini artırmaya devam edecektir.

Evden çalışmanın bir başka şaşırtıcı etkisi de konut seçimleri üzerinde olmuştur. Uzun işe gidip gelme süresi, düşük yaşam memnuniyetinin en önemli nedenlerinden biridir. Bu nedenle pek çok kişi, özellikle yüksek ücret ödeyen şirketlerde çalışanlar olmak üzere, işyerlerine mümkün olduğunca yakın, genellikle kentsel alanlarda ve şehir merkezlerine yakın yerlerde yaşamak istemektedir. Bu büyük talep, bu mahallelerdeki emlak değerleri üzerinde önemli bir prim oluşturmaktadır. Son bir yıl içinde, bazı anekdotlar ve kısmen bilimsel kanıtlar, kentsel yerleşim alanlarındaki bu primin azaldığını göstermektedir. Dahası, bu mahallelerdeki nüfus seviyesi, büyük şehirlerin banliyölerine ve daha küçük kasabalara göre azalmaktadır. Yoğun nüfuslu kentsel mahalleler, yüksek konut fiyatlarının ötesinde, en azından bazı insanlar için trafik, gürültü, kirlilik gibi birçok olumsuz özelliğe sahiptir. Uzmanlar, daha önce gözde olan mahallelerdeki talep azalması eğiliminin yalnızca COVID-19’dan değil, aynı zamanda uzaktan çalışma düzenlemelerinin bir sonucu olduğuna ve dolayısıyla uzaktan çalışmanın yaygınlaştığı ölçüde gelecekte de devam edeceğine inanmaktadır.

Bu yaygın eğilimlerin doğal bir uzantısı da kolayca değerlendirilebilir. Eğer çalışanlar yoğun nüfuslu kentsel bölgelerden uzaklaşıp ülkelerindeki daha kırsal veya daha az nüfuslu bölgelere gidiyorsa ve yüksek ücretli işlerde verimli bir şekilde çalışabiliyorlarsa, neden yurtdışına gitmesinler? Kendi ülkesinden göç etmek, özellikle gelişmiş ülkelerde, çoğu insan için cazip değildir. Dolayısıyla, bazı yoksul ülkelerdeki düşük konut fiyatları veya yaşam maliyetleri nedeniyle pek çok çalışanın kendi ülkesinden taşınmayacağını rahatlıkla varsayabiliriz. Ancak, işverenler kendi ülkelerinin vatandaşlarını işe almak zorunda değildir. Yabancı işçileri tercih edebilirler. Gelişmekte olan ve hatta az gelişmiş ülkelerde büyük bir yetenekli birey havuzu bulunmaktadır. Bu bireyler doğuştan yeteneklidir veya minimum eğitimle değerli beceri setleri edinebilirler. Dahası, normal çevrelerindeki alternatif iş olanakları yüksek kazanç veya iş tatmini sağlamadığından, gelişmiş ülkelerdeki şirketler için çalışmak çok cazip olacaktır. Yurtdışındaki işçilerden daha iyi bir iş/ücret oranı elde edebilecekleri için gelişmekte olan ülkelerdeki yetenekli bireyleri işe almak işverenler için çok cazip olacaktır.  Gelişmiş işbirliği ve iletişim araçları ve evden çalışmayı kolaylaştıran değişen çalışma kültürü de yurtdışında çalışmayı uygulanabilir bir seçenek haline getirecektir.

Ancak bu hikayede bir sorun var. Büyük şirketlerin yurtdışında yaşayan yabancı bireyleri işe almasının önünde yasal, vergisel, dilsel, sosyal, kültürel ve psikolojik açıdan muazzam engeller bulunmaktadır. Gig ekonomisi (yeteneklerin yalnızca küçük iş paketi projelerinde sözleşmeli olarak işe alındığı) de benzer nedenlerle yalnızca birkaç vaka için uygulanabilir bir seçenektir. Girişimci şirketler, gelişmekte olan ülkelerdeki yetenekler ile gelişmiş ülkelerdeki şirketler arasında bağlantı kurarak büyük bir değer yaratmak için bu fırsatı kullanabilir. Bu şirketler, işverenlerin ve potansiyel çalışanların bu düzenleyici, vergisel, dilsel, sosyal ve kültürel işlem maliyetlerini çözmelerine yardımcı olarak bir kazan-kazan-kazan dengesi yaratabilir. Bu girişimciler her iki tarafta da (gelişmiş ülke ve gelişmekte olan ülke) derin bilgiye, organizasyonel kapasiteye, güvene ve geniş ağlara sahip olmalıdır. Bu kolay olmayacaktır, ancak finansal getirileri orantılı olarak yüksek olacaktır.